“奶爸”休陪产假结果被开除，这合理吗？

陪产假又名陪护假，是指女方在享受产假期间，男方享受的有一定时间看护、照料对方的权利。

近年来，为了减轻育儿家庭负担，让男性更好地参与到育儿的过程中，我国各地市都陆续设立了陪产假。然而在实践中，很多男性出于职业发展、职场竞争等原因，不会请或者不敢请陪产假，很多用人单位也对陪产假避而不谈。

在今天的案例中，当事人因休陪产假被辞退，陪产假受不受劳动法保护？休陪产假就被辞退是否合理？

一起来看看。

案情介绍

2022年12月26日，张三入职A公司，双方签订了为期三年的劳动合同，在合同中约定试用期至2023年3月26日。

张三入职后正常工作，自2023年3月13日起开始休陪产假，为期15天。休假之前，他通过电话形式向A公司的法定代表人申请并获得了休假批准。

休假期间，张三接到A公司人事电话，通知公司与他解除劳动合同。

2023年4月1日，张三返岗，A公司向张三送达了《解除聘用关系通知书》，通知书显示，双方于2023年3月12日解除试用期劳动关系，根据劳动法，张三享有15天陪产假，薪资截止日期为2023年3月27日。

张三认为A公司单方面解除劳动合同属违法行为，向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求A公司支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动仲裁委员会裁决A公司支付张三违法解除劳动合同赔偿金1.8万余元、2023年2月26日至2023年3月27日的工资差额1.7万余元。A公司不服，诉至法院。

法院裁决

在劳动争议案件中，主张劳动合同变更、解除、终止、撤销的一方当事人对引起劳动合同变更的事实承担举证责任。

庭审中，A公司提供了张三的考勤记录表，载明张三2023年3月13日前5天考勤异常，3月13日至3月31日张三未经请假擅自离岗回家休陪产假，均属旷工。

张三对考勤表的真实性不予认可，他辩称，3月13日因妻子突然生产，他情急之下通过电话方式向A公司法定代表人申请休陪产假，已获准许。而在休假期间A公司电话通知其解除劳动合同，并将他踢出工作群、关闭工作邮箱。

法院经审理认为，A公司提交的《解除聘用关系通知书》载有张三休陪产假的情况，其称与张三解除劳动合同原因系张三旷工，但并未对该事实提供充分证据，且通知书也未对旷工加以载明，应当承担举证不能的不利后果。

因此，法院对A公司主张的解除劳动合同理由不予采信，A公司单方面无故解除劳动合同构成违法解除，休陪产假期间工资亦不能降低，A公司应依法支付张三解除劳动合同赔偿金和工资差额。

我国劳动法等相关法律法规并未对陪产假作出明确规定，具体要看各地的实际规定。当前，除极个别地区外，我国大部分省份都明确了本地的陪产假期限，其中，最短的陪产假有7天，最长的则有1个月之久，多数地区的陪产假为15天。

虽然各地规定不同，但只要是在有相关规定的前提下，用人单位理应承担社会责任，关心关爱职工，依法保障劳动者享有陪产假，不得因此解除劳动合同，在此期间也不得降低其工资。

“奶爸”们不必担休陪产假会对职业发展造成影响，只要遵守用人单位规章制度，做好陪产假的审批手续，与同事做好工作交接，休陪产假合理合法。工作固然重要，给予妻子产后照料和精神慰藉、共担育儿义务亦是创造幸福家庭与生活的必要之举。

案例来源：中国青年报、天津高法，侵删